Superación umbrales del despido colectivo

Laboral

Superación umbrales del despido colectivo

El TS declara que, en caso de falta de llamamiento de trabajadores fijos discontinuos en número superior a los umbrales establecidos para el despido colectivo, es obligatorio seguir el procedimiento previsto para éste, sin que el empresario pueda optar por otros cauces de extinción de contratos de trabajo. Se trata de una exigencia legal que no puede ser obviada por pacto o acuerdo colectivo, ni siquiera por pacto fin de huelga.


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La cuestión consiste en determinar si la extinción de un contrato de trabajo, de carácter fijo discontinuo, debe calificarse como despido nulo, por no haberse seguido los trámites previstos para el despido colectivo, ya que en la misma fecha se produjo el cese de otros trabajadores, cuyo número supera los umbrales previstos para éste. Una serie de trabajadores fijos discontinuos vieron reducidos sus llamamientos debido a que la empresa encargó sus trabajos a una ETT.

Como consecuencia de ello, se convoca una huelga que finaliza como consecuencia de un acuerdo fin de huelga en el que se pactó que los trabajadores afectados por la falta de llamamiento interpondrían demanda de despido que sería conciliada como despido improcedente indemnizado con 25 días por año de servicio. El número de trabajadores afectados superaba los umbrales previstos para el despido colectivo, y se solicita la nulidad del mismo por no haberse seguido los trámites previstos para ello.

Lo esencial es determinar si hay otras posibles opciones legales diferentes al procedimiento de despido colectivo para extinguir contratos de trabajo indefinidos en número superior a los umbrales establecidos para el despido colectivo, cuando bajo esa decisión subyacen causas económicas, organizativas, técnicas o productivas. En los supuestos de concurrencia de causas que pudieran justificar el despido colectivo, el empresario no puede legítimamente optar por otros cauces de extinción de contratos de trabajo cuando éstos superan los umbrales para que los despidos sean considerados colectivos, distintos al procedimiento previsto para estos casos.

Los despidos han de ser calificados como nulos por no haber acudido el empresario a la tramitación de un despido colectivo para proceder a las extinciones contractuales que - contrariamente a lo exigido por la ley- se llevaron a cabo por falta de llamamiento y posteriores conciliaciones como despidos improcedentes.

El hecho de que tal forma de proceder estuviera amparada por lo pactado en un acuerdo fin de huelga no resulta óbice para ello, pues la especialidad que a estos efectos tiene el acuerdo fin de huelga sería que el pacto fin de huelga tendría efectos de convenio colectivo. Pero tal convenio colectivo no podría dejar sin efecto y prescindir de la noción de despido colectivo establecida en la ley y, consecuentemente, del procedimiento para llevarlo a cabo, que resultan ser cuestiones de derecho necesario indisponibles para la autonomía colectiva.

STS Sala 4ª de 14 junio de 2018. EDJ 2018/518057

Fuente: Actualidad Mementos Social​

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Los criterios de selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo corresponden al empresario, aunque éste tiene que consultarlo con los representantes de los trabajadores y es conveniente intentar consensuarlos. El único colectivo con prioridad de permanencia son los representantes legales de los trabajadores, y sólo mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de consultas se puede establecer a favor de otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

 

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