¿Se puede obligar a los trabajadores a aportar un móvil personal para realizar su trabajo?

Laboral

¿Se puede obligar a los trabajadores a aportar un móvil personal para realizar su trabajo?

La AN declara la nulidad de una medida empresarial unilateral de instalar sistemas de geolocalización a los trabajadores, en los casos en que se ha prescindido de proporcionar la información suficiente a la representación legal de los trabajadores y que resulte desproporcionada dicha medida de control. Se considera contraria a derecho una medida que no respeta el derecho a la privacidad de los trabajadores, entraña abuso de derecho del empresario por exigir la aportación de un teléfono móvil para desarrollar el trabajo y supone la creación de un régimen disciplinario al margen del convenio.

La empresa, dedicada a la elaboración de productos cocinados para el reparto a domicilio, anuncia a la representación de los trabajadores que va a implantar un nuevo sistema de trabajo dirigido a facilitar a los clientes el seguimiento de sus pedidos. Para ello, comunica que los empleados que realicen funciones de reparto deben aportar un teléfono con conexión a internet de su propiedad, y descargarse la aplicación informática de la empresa que permite la geolocalización del dispositivo y del trabajador durante su jornada laboral. El responsable de activar y desactivar la aplicación al iniciar y concluir su turno de trabajo es el trabajador y la empresa se compromete a abonar a sus empleados un importe fijo por jornada de trabajo.

La AN recuerda que la jurisprudencia ha admitido que los empresarios puedan imponer sistemas de geolocalización a los trabajadores, aunque la implantación de esta medida, en cuanto que supone una injerencia en los derechos fundamentales de los trabajadores, debe superar el juicio de proporcionalidad.

Asimismo, respecto de los datos obtenidos a través de estos sistemas, la LOPD establece que los empleadores pueden tratarlos en el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores siempre que se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo; teniendo el empresario la obligación de informar, de forma expresa, clara e inequívoca, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, sobre la existencia y características de estos dispositivos.

Por tanto, considera la Audiencia que el nuevo sistema, tal y como ha sido implantado por la empresa, vulnera el derecho a la privacidad de los trabajadores por las siguientes razones:

a) Aunque la medida obedece a fines constitucionalmente legítimos como son el control del empleado en el desempeño de su puesto de trabajo y un mejor servicio al cliente, la medida no supera el juicio de proporcionalidad. La misma finalidad se podría haber obtenido con medidas que supongan una menor injerencia en los derechos fundamentales como son la implantación de sistemas de geolocalización en las motocicletas o las pulseras con tales dispositivos que no implican para el empleado la necesidad de aportar medios propios y ni datos de carácter personal como son el número de teléfono o la dirección de correo electrónico.

b) En la implantación del sistema de geolocalización la empresa no ha proporcionado a los trabajadores de la información exigida legalmente.

c) Imponer al trabajador la obligación de aportar un teléfono móvil con conexión de datos para desarrollar el trabajo supone un manifiesto abuso de derecho empresarial, ya que quiebra con la ajenidad en los medios que caracteriza al contrato de trabajo y responsabiliza al trabajador de cualquier impedimento en la activación del sistema de localización. Además, la compensación ofrecida por la empresa por la aportación del terminal móvil únicamente compensa su utilización en el trabajo, pero no si la contratación no era deseada por el empleado para el desarrollo de su vida personal.

d) La denominada cláusula de resolución incluida en los nuevos contratos y en los pactos novatorios, implica de hecho la adopción de un régimen de disciplinario al margen de la negociación colectiva, ya que en la práctica actúa como una auténtica causa de despido disciplinario pues para que opere la extinción contractual no indemnizada se prescinde de las garantías formales propias del despido disciplinario.

SAN Sala de lo Social de 6 febrero de 2019. EDJ 2019/507144

Fuente: ADN Social​



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