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La cuestión debatida consiste en
determinar qué ocurre cuando un convenio colectivo pierde su vigencia y no
hay pacto colectivo que prevea solución alguna. En concreto, si se aplica la
previsión según la cual, transcurrido un año desde la denuncia del
convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo
arbitral, aquél pierde, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplica, si lo
hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior aplicable o, por el
contrario, si se prescinde de esta previsión y se sigue aplicando el
convenio anterior.

Los trabajadores fueron despedidos
por causas objetivas de carácter económico en julio de 2015, y durante la
vigencia de sus contratos, la empresa venía aplicando el Convenio
Colectivo Estatal de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercados y de la
Opinión Pública hasta que, por sentencia de conflicto colectivo, se declaró que
el convenio aplicable era el de Oficinas y Despachos de Vizcaya. No
obstante, este convenio establecía que se entendería denunciado el 15-12-2012,
sin que haya existido pacto de ultraactividad.

La empresa abonó a los
trabajadores la indemnización por despido, señalando había
sido calculada de acuerdo con el convenio provincial de oficinas y
despachos de forma preventiva ante la controversia existente en cuanto al
convenio colectivo aplicable.

El TS señala que la regla de la
ultraactividad está concebida para conservar provisionalmente las cláusulas del
convenio anterior mientas continúe la negociación del convenio siguiente,
durante un determinado tiempo que la ley considera razonable, pero no para
cubrir vacíos normativos surgidos como consecuencia de la conclusión del
convenio cuya vigencia ha terminado, ni para perpetuarse eternamente. Para evitar
este, establece la aplicación del convenio de ámbito superior que resulte de
aplicación. En este caso, no existe una sucesión natural de un convenio de
ámbito inferior por otro de ámbito superior, sino una “sustitutio
in integrum” del convenio inferior por el convenio de
ámbito superior que pasa a ordenar, de manera independiente, las relaciones
laborales de la empresa.

En el presente caso no se plantea
ninguna duda sobre la existencia de convenio de ámbito superior por lo que
debe procederse a la aplicación de lo dispuesto en el art. 86.3 ET, y sin
que se pueda considerar que se ha producido una contractualización de las
condiciones que tenía el trabajador, ya que no se ha producido un vacío
normativo absoluto en el que única alternativa posible sea la
desregulación, cuyas consecuencias resultan especialmente extrañas en el ámbito
de las relaciones laborales.  

STS Sala 4 Pleno de 5 junio de 2018. EDJ 2018/518017

Fuente: ADN Social