Modificación sustancial de la jornada de trabajo: Requisitos

Laboral

Modificación sustancial de la jornada de trabajo: Requisitos

El TS declara que, para proceder a la modificación sustancial de la jornada de trabajo, reduciéndola, la obligación de facilitar la información adecuada no puede entenderse satisfactoriamente cumplimentada con la mera y simple aportación de una multitud de documentos que carecen de una correcta explicación de su contenido y de una eficiente exposición de la incidencia que esos datos hayan de tener en las medidas que pretende aplicar la empresa.

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Señala la Sala que el periodo de consultas del art. 41 ET en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo establece, en lo que interesa al caso, que "la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores... que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados "...." Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo".

Por tanto, la obligación de seguir un período de consultas en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, además de una previsión directa que establece el referido apartado 4 del art. 41 ET, es concreción directa de la previsión general contenida en el art. 64.5 ET según la que los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados y consultados, entre otras cuestiones, sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa, pues no cabe duda de que una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo constituye un cambio relevante en los contratos de trabajo, máxime si, como es el caso, afecta a una de las condiciones básicas de la relación laboral cual es la prestación salarial.

No toda ausencia documental ha de conducir necesariamente a la declaración de nulidad del despido colectivo, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse aquellos documentos que se revelen intrascendentes a los efectos que la norma persigue, y que no es sino la de proporcionar información que permita una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos u otras posibles medidas paliativas, sustitutorias o complementarias.

No obstante, en el presente caso la enorme complejidad que conllevaba la simple inteligibilidad de los documentos en orden a acreditar su fiabilidad; la fuente utilizada para su elaboración; y el método de cálculo empleado, podría haberse subsanado fácilmente mediante la elaboración del correspondiente informe técnico que estaba perfectamente al alcance de la empresa.

STS Sala 4ª de 26 junio de 2018. EDJ 2018/527775

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El TS considera que el ET sólo obliga, salvo pacto que amplíe ese deber, a llevar el registro de las horas extraordinarias realizadas y a comunicar a final de mes su número a los trabajadores y a la representación legal de los mismos, la totalidad de horas extras realizadas, caso de haberse efectuado, por lo que no existe la obligación de llevar a cabo un registro para el control de las horas extras cuando éstas no se realizan, ni se retribuyen. Se formula voto particular.

 

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