Invalidez de condición más beneficiosa contraria a convenio

Laboral

Invalidez de condición más beneficiosa contraria a convenio

La AN establece que una empresa no puede aplicar un horario partido distinto al del convenio, constituya o no una condición más beneficiosa, porque las mismas no se pueden establecer contra lo pactado en convenio.

El convenio colectivo de una empresa establece una jornada consistente en un horario continuado. Alternativamente, se establece la posibilidad de hacer un horario partido, con una hora de pausa para el almuerzo. En él se estipula que el horario partido será voluntario y se ofrecerá por cada empresa a los empleados que estimen conveniente. Las aceptaciones recibidas no podrán aplicarse en más del 25% de los centros de trabajo de cada empresa ni suponer más del 25% de los empleados de cada entidad.

Las aceptaciones al horario partido recibidas por la empresa, han superado  sistemáticamente los límites  mencionados, de manera que el porcentaje de centros, en los que se realiza horario partido, supera con mucho el límite del 25%, así como el número de empleados que realizan horario partido. La empresa defiende, que el desbordamiento de los límites, tanto de centros como de trabajadores, no vulnera lo dispuesto en el convenio, puesto que se trata de aceptaciones voluntarias de los trabajadores, que la empresa acepta, por considerarlas condiciones más beneficiosas para los trabajadores.

Señala la Audiencia que por condición más beneficiosa hay que entender el derecho nacido del acuerdo expreso o tácito de las partes del contrato de trabajo que, manifestando su voluntad en tal sentido, introducen condiciones laborales o regímenes jurídicos más beneficiosos para el trabajador que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, los cuales deben ser respetados en sus propios términos  hasta su modificación o supresión por los procedimientos oportunos.

Es claro, por tanto, que el empresario puede mejorar las condiciones de trabajo de sus trabajadores, previstas en la ley o en el convenio, siempre, claro está, que esa concesión se encuentre en su poder de disposición. Consiguientemente, no cabe, de ningún modo, que el empresario reconozca derechos, sean más beneficiosos o no para sus trabajadores, cuando el convenio no le ha concedido ese derecho de disposición, que es exactamente lo que ha sucedido aquí.

La promoción de acuerdos individuales en masa, cuya finalidad sea eludir los procesos de negociación colectiva, entre los cuales se encuentran los períodos de consultas, vulneran también el derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional a la negociación colectiva.

SAN Sala de lo Social de 15 febrero de 2018. EDJ 2018/12304

Fuente: Actualidad Mementos Social​


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El TS confirma la sentencia dictada por la AN que consideró probada la existencia de una condición más beneficiosa consistente en el derecho de los trabajadores a que, solicitado por escrito el día a compensar tras haber trabajado un día festivo, pudiera disfrutarlo en cualquier momento del año natural del festivo trabajado sin ninguna otra limitación.

 

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