Indemnización por despido colectivo

Laboral

Indemnización por despido colectivo

El TS declara que, aunque un acuerdo colectivo para finalizar una huelga surte efectos sobre todas las empresas de un grupo, ello no es impedimento para que prevalezca otro acuerdo posterior sobre despido colectivo que introduzca variaciones en cada unidad empresarial.

En un grupo de empresas se suscribe en el año 2011 un pacto de fin de huelga entre las empresas filiales o participadas que integran dicho grupo y la representación de los trabajadores. Este acuerdo establece que, en el supuesto de eventuales reestructuraciones, para las desvinculaciones se fija como módulo indemnizatorio de referencia el abono de 45 días por año de servicio, con un tope de 42 mensualidades, si bien se podrán establecer factores correctores o variabilidad en cada unidad empresarial.

Un año más tarde, se lleva a cabo un procedimiento de despido colectivo en una de las empresas del grupo que termina con acuerdo, en el que se fija una indemnización de 38 días por año trabajado (como máximo 24 mensualidades), más la mitad del salario mensual fijo del trabajador en la fecha de extinción del contrato.

La cuestión se centra en determinar si existe conflicto entre ambos acuerdos.

Los acuerdos de fin de huelga tienen valor para todos los despidos colectivos habidos en el seno del grupo empresarial, pero si en uno posterior se llega a otro tipo de acuerdo el mismo ha de prevalecer. Se considera que no existe una incompatibilidad real entre los dos acuerdos, pues éstos no se relacionan de manera excluyente. Ambos concurren, pero no de modo conflictivo, sino complementario o armónico.

La interpretación que se hace del acuerdo de fin de huelga permite afrontar el problema desde la perspectiva conciliadora de ambos procesos negociadores. El acuerdo de fin de huelga no pretende cerrar el estado de la cuestión de modo absoluto sino que manifiesta su más amplio respeto a la autonomía de la voluntad colectiva y legitimada en sus respectivos ámbitos. Con ello está admitiendo la existencia de una especie de negociación en cascada: siempre que se cumplan las exigencias de representatividad hay que permitir el juego de la autonomía colectiva en ámbitos inferiores al grupo de empresas.

Puesto que el acuerdo de final de huelga se proyecta a todo el grupo y la reestructuración de plantillas tiene lugar a nivel de empresa, lo que viene a establecerse es una articulación de ambas unidades negociadoras. Adicionalmente, en el concreto punto sobre el importe de la indemnización para las eventuales desvinculaciones se fijó un módulo indemnizatorio de referencia (45 días por año de servicio, con un tope de 42 mensualidades), pero se admiten factores correctores o variaciones en cada unidad empresarial.

STS Sala 4ª de 19 julio de 2018. EDJ 2018/572109

Fuente: Actualidad Mementos Social

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El TS declara que las causas justificativas de un despido colectivo no pueden revisarse en pleitos individuales cuando haya existido acuerdo entre y los representantes legales, y siempre que el pacto no haya sido impugnado judicialmente por la autoridad laboral, por dichos representantes o por un sindicato con implantación suficiente en la empresa.

 

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