Horas extraordinarias

Laboral

El control de las horas extraordinarias: Interpretación del artículo 35.5 ET

En los últimos meses la Audiencia Nacional se ha pronunciado en tres ocasiones a favor de establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva realizada por la plantilla para poder comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados, tanto en el convenio sectorial como en los pactos de empresa que sean de aplicación.

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La Audiencia Nacional, en sus sentencias de 4 de diciembre de 2015 (EDJ 2015/238144​), de 2 de febrero de 2016 (EDJ 2016/11162), dictadas contra Bankia y Abanca, respectivamente, considera que la obligación de registro de la jornada de cada trabajador del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores que establece que "a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador" se extiende a todos los casos y no queda condicionada a la realización efectiva de horas extra.

La sala entiende que no se puede vincular el registro de jornada a la realización de horas extras, porque si no se dispone de dicho registro, es materialmente imposible saber si un trabajador ha realizado o no una jornada por encima de la pactada, pues dichos resúmenes no pueden contener las horas extraordinarias realizadas diariamente, que solo concurren cuando se supera la jornada ordinaria en cómputo anual, con lo que el único medio de comprobación es precisamente el registro diario de jornada, cuya actualización ya no dejará dudas sobre si se hacen o no horas extraordinarias y si su realización es voluntaria, siendo inadmisible negar el cumplimiento de dichas obligaciones porque no se realizan horas extraordinarias puesto que, si se admitiera dicho criterio, la finalidad del artículo 35.5 ET, que es asegurar prueba documental sobre las horas extraordinarias a los trabajadores, quedaría totalmente vacía de contenido.

No se considera relevante que en la empresa exista un horario flexible o el hecho de que una parte de la jornada pueda llevarse a cabo fuera del centro de trabajo, puesto que, según el Tribunal, dicha complejidad exige aún más el registro diario de jornada, que es el único modo de comprobar si los trabajadores realizan la jornada pactada o la superan, en cuyo caso tendrán derecho a percibir la retribución por horas extraordinarias o disfrutarlas como descanso en otro días.

Por otra parte, al crearse este registro y de acuerdo a la disposición Adicional Tercera del Real Decreto 1561/1995, los representantes de los trabajadores tendrán derecho a recibir copia de los citados resúmenes de la jornada.

Más recientemente, en su sentencia de 6 de mayo de 2016 (EDJ 2016/58710) dictada en conflicto con el Banco de Sabadell, la Audiencia también manifiesta que si no existe el registro de jornada diaria los Inspectores de Trabajo no pueden controlar si se superan o no los límites de la jornada ordinaria, no teniendo estos resúmenes diarios que reflejar horas extraordinarias, puesto que una jornada diaria puede prolongarse sin que se produzcan horas extraordinarias, que solo concurrirán cuando se supere, en cómputo anual, la jornada de cuarenta horas semanales, sino mostrar día a día la jornada realizada, que es el único medio para constatar si se superaron o no los límites de la jornada ordinaria de acuerdo con lo previsto en el artículo.

De estas sentencias, como ya se ha citado anteriormente, se abre la puerta a que los empleados reclamen el pago de las horas adicionales, sea en dinero o días adicionales de vacaciones, pues al existir un registro diario, la empresa, en su caso, deberá reconocer la existencia de horas extra y pagarlas, con su correspondiente cotización a la Seguridad Social (35% frente a un 28% de las horas ordinarias).

Por otra parte, y aunque en el caso de los bancos o grandes empresas no debiera de haber excesivos problemas para aplicarlo dada su capacidad tecnológica, hay que tener en cuenta que este registro diario puede ser una carga para las pymes, en las que podrían aumentar los costes laborales y de gestión. También podría dar problemas para instaurarlo en formas de trabajo flexibles o de teletrabajo en la que los trabajadores se conectan intermitentemente de cara a facilitar la conciliación laboral y familiar.​


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