Consecuencias por no incorporarse después de readmisión por despido nulo

Laboral

Consecuencias por no incorporarse después de readmisión por despido nulo

El TSJ Madrid considera que existe dimisión tácita o abandono por parte del trabajador, cuando en el marco de una readmisión en ejecución provisional el trabajador no se incorpora a su puesto de trabajo, sin explicar los motivos o realizar comunicación alguna a la empresa. No es óbice para esta conclusión que el trabajador hubiera sufrido una modificación sustancial de su horario, pues esta sería en todo caso ejecutiva y no se acredita su impugnación.

Una empresa readmitió a un trabajador durante la tramitación del recurso de suplicación que confirmaría la nulidad de su despido declarada en la instancia. Tres meses después de esa readmisión, pero antes de dictarse la sentencia de suplicación, la empresa decidió cambiarle de centro de trabajo. Este cambio nunca se llegó a materializar, produciéndose a través de burofax un intercambio de comunicaciones entre el trabajador -en ese momento con reducción de jornada por guarda legal- y el departamento de RRHH, al existir las siguientes discrepancias sobre las condiciones de trabajo.

Finalmente, la empresa entregó una carta al trabajador en el que le comunicó que, atendiendo al desinterés mostrado en la incorporación a su puesto de trabajo, entendía que su deseo era causar baja voluntaria en la empresa. El trabajador, frente a lo que consideró un segundo despido, presentó demanda que en la instancia se calificó de nulo.

La sentencia de suplicación, siguiendo doctrina similar, resuelve el recurso presentado por la empresa y declara inexistente el despido al haberse producido la dimisión tácita o abandono por parte del trabajador, para lo que utiliza los siguientes argumentos:

a) Conforme a la jurisprudencia, para que exista una dimisión tácita el comportamiento del trabajador deber permitir deducir clara y terminantemente, de modo indiscutido, que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De hecho, la empresa tiene la carga de la prueba de acreditar el deliberado propósito del trabajador de extinguir la relación laboral. Debiendo probar una voluntad del trabajador clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito extintivo sin que quepa duda razonable sobre su intención o alcance.

b) El trabajador no acredita la presentación de demanda de modificación sustancial de su horario. Decisión empresarial que en todo caso el tribunal considera ejecutiva, sin perjuicio de su eventual impugnación.

c) Considera acreditada la pasividad del trabajador, sin incorporarse a su nuevo puesto de trabajo y ni siquiera alegar inconveniente alguno para ello, ni comunicarse con la empresa de forma alguna, debe considerarse como una dimisión tácita por sus actos concluyentes, sin que sea exigible a la empresa efectuar un despido disciplinario.

STSJ Madrid (Social) de 4 julio de 2019. EDJ 2019/672812

Fuente: Actualidad Mementos Social

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