Aplicación de pluses salariales

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Aplicación de pluses salariales

No sólo la legislación emanada del Parlamento tiene, a veces, una peligrosa falta de concreción, también la tienen algunos convenios colectivos, a pesar de que en su negociación han podido estudiarse todas las consecuencias al ser aplicados.

En muchos convenios colectivos se establece como retribución, pluses en una cuantía fija igual para todos los trabajadores. O bien como complemento salarial de forma generalizada cuyo importe varía según la categoría a la que pertenece el trabajador. Esto da pie a que las empresas donde es de aplicación lo convenido, puedan entender que el plus, aun teniendo una cuantía fija, ha de percibirse en proporción a la jornada realizada. Lo cual es incorrecto, como ha dejado claro el Tribunal Supre​mo, con sentencia de 10 de noviembre de 2017, al resolver sobre una demanda de conflicto colectivo en que se reclamaba el derecho a percibir íntegramente el plus de asistencia regulado en el convenio colectivo de aplicación, independientemente de que el contrato sea a tiempo parcial o a tiempo completo.

El Tribunal Supremo entiende que si el convenio colectivo no contiene previsión expresa acerca del abono del plus de asistencia en el supuesto de trabajo a tiempo parcial, lo cual puede establecerse en la negociación del mismo, no procede aplicar el principio de proporcionalidad y abonar tal retribución a los trabajadores a tiempo parcial en función al tiempo trabajado. Y lo fundamenta en que el tenor literal del convenio colectivo que motiva la sentencia se limita a establecer una cuantía fija, abonable en doce mensualidades, de un concreto importe que varía según la categoría a la que pertenece el trabajador. Aparte de que la naturaleza del plus de asistencia no permite que el mismo se reconozca en proporción al tiempo trabajado ya que paga la asistencia al trabajo, sea a jornada completa o a jornada parcial. Porque con él se retribuye el no absentismo laboral, de forma idéntica para todos los trabajadores; es decir, con una cantidad fija, que será mayor para los trabajadores pertenecientes a las categorías superiores que para los pertenecientes a la última categoría de la tabla, pero que no variará en función de las horas de trabajo realizadas, ni de la eficacia con la que éstas se realicen. Cosa que no ocurre al regular otros pluses, para los cuales el convenio no estable una cuantía fija, sino en proporción al salario percibido por el trabajador.

La citada sentencia es un aviso para quienes negocian convenios, en el sentido de que debe dejarse muy clara la aplicación de su articulado para evitar perjuicios y procesos judiciales. 

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