¿Qué requisitos deben cumplirse para considerar que existe acoso laboral?

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¿Qué requisitos deben cumplirse para considerar que existe acoso laboral?

El TC estima el recurso de amparo al considerar que existe acoso laboral por haberse vulnerado el derecho a la integridad moral del trabajador, un alto funcionario de Estado. Señala que para apreciar la existencia de acoso moral debe acreditarse que existen los siguientes elementos: intencionalidad; menoscabo personal del acosado; y que la actuación responda a la finalidad de vejar o humillar al trabajador o ser idónea para producir este resultado.

Tras un periodo como cargo de confianza en el Consejo de Estado, un funcionario solicita la reincorporación al centro donde tenía derecho a la reserva del puesto de trabajo. A tal efecto, se le adjudica un puesto de asesor de nueva creación sin definición de atribuciones. La Administración le mantiene durante más de año y medio completamente desocupado, sin información sobre sus funciones, sin asignarle tareas y sin convocarle a reunión de trabajo alguna; situación que no padecieron los demás funcionarios de la entidad, que tenían atribuidas tareas específicas y despachaban individualmente con el secretario general. Ante esta situación, solicita reiteradamente, pero sin éxito, la asignación de responsabilidades o su traslado a otro destino.

Por ello, en aplicación de un protocolo contra el acoso laboral, denuncia su situación ante la propia Administración, que resulta desestimada al entender que, a pesar de existir una prolongada postergación laboral, falta la violencia psicológica por hostigamiento que considera, presupone el acoso laboral. Disconforme con la resolución administrativa, el funcionario interpone demanda ante la jurisdicción contencioso-administrativa que desestima la pretensión descartando la existencia del acoso laboral al no haber quedado acreditado que la conducta haya estado acompañada de actos violentos. No considera que destinar a un trabajador a puestos carentes de trabajo y funciones, aún injustificable, sea constitutivo de mobbing. Por estas razones, al entender que la marginación laboral a la que fue sometido ha vulnerado derechos constitucionales, entre ellos el derecho a la integridad moral, el funcionario interpone recurso de amparo ante el TC.

El TC repasando su doctrina aprecia que la inactividad laboral prolongada a la que fue sometido el trabajador demandante de amparo sí afecta al derecho fundamental a la integridad moral y a la prohibición de tratos degradantes, por lo que en supuesto enjuiciado la cuestión debatida consiste en determinar si lo que se ha producido es una simple injerencia o una vulneración de este derecho.

Para resolverla, interpretando su doctrina, el TC declara que para afirmar que se ha producido una vulneración de este derecho, es necesario comprobar, atendiendo las circunstancias del caso, que concurren los siguientes elementos:

a) Si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención).

b) Si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo).

c) Si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación). En caso de faltar este elemento no hay trato degradante, pero solo puede descartarse la vulneración del art. 15 CE si la conducta enjuiciada:

- tiene cobertura legal (legalidad);

- responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación);

- constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto).

En el supuesto enjuiciado la inactividad profesional del funcionario no ha sido accidental y hay indicios reveladores de su carácter intencional, no casual y la administración no ha acreditado la concurrencia de una finalidad o un objetivo legítimo. Por el contrario, con abuso de poder o arbitrariedad, se le marginó laboralmente durante un periodo largo, lo que presupone la existencia de menosprecio y ofensa a la dignidad del trabajador, lo que resulta idóneo para desprestigiarle, provocarle sensación de inferioridad, baja autoestima, frustración e impotencia y, en definitiva, perturbar el libre desarrollo de su personalidad.

A la vista de todo ello, atendidas la intensidad de los elementos examinados (intención, menoscabo y vejación) y las circunstancias del caso (la larga duración de la postergación laboral y la ausencia de motivo legítimo), el TC concluye que la administración ha dispensado al funcionario un trato calificado como degradante y, en cuanto tal, contrario a su derecho fundamental a la integridad moral. Además, aunque hubiera faltado el componente vejatorio y el trato dispensado no hubiera podido considerarse degradante, en ausencia de cobertura legal y de un objetivo legítimo, también se habría incumplido la necesidad de proporcionalidad, y se habría vulnerado el derecho a la integridad moral del funcionario.

STC Sala 1ª de 6 mayo de 2019. EDJ 2019/593347

Fuente: ADN Social

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