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I. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Se consideran retribuciones extrasalariales las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, abonadas por las entidades gestoras, mutuas colaboradoras con la Seguridad Social o directamente por el empresario. Su exclusión del concepto de salario se debe a que carecen de finalidad remuneratoria.

Las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social son asimismo devengo extrasalarial. Dentro de la categoría de mejoras voluntarias se incluyen no solo las prestaciones complementarias que el trabajador puede percibir cuando se materializa la situación de necesidad -jubilación, incapacidad…-, que claramente carecen de naturaleza salarial, sino también las contribuciones o aportaciones empresariales a los planes de pensiones cuyo carácter extrasalarial ha sido señalado reiteradamente por la doctrina judicial así como las primas de seguros colectivos de vida o accidentes. Únicamente, si el seguro es individual y se concede a determinado trabajador o a determinado grupo profesional podría admitirse su carácter remuneratorio.

II. Indemnizaciones por traslados, suspensión o extinción del contrato

Con estas indemnizaciones, que no tienen la consideración de salario, se trata de compensar los gastos o perjuicios que ocasiona al trabajador una decisión empresarial de traslado o de suspensión del contrato. El carácter extrasalarial de dichas indemnizaciones es predicable tanto de las cantidades previstas legalmente en concepto de indemnización como de las cuantías superiores pactadas por las partes.

Igual ocurre con la indemnización por despido o cese del trabajador, a estos efectos, respecto de las cantidades previstas legalmente.

III. Propinas

No vienen recogidas en la normativa, pero son consideradas reiteradamente por la jurisprudencia como prestaciones extrasalariales, pues no constituyen contraprestación debida por la empresa en atención al trabajo, sino un ingreso que se produce por la liberalidad de un tercero, y el ánimo remuneratorio del cliente, es distinto al ánimo retributivo del empresario que caracteriza al salario.

No son tenidas en cuenta, por tanto, para la determinación del salario regulador de la indemnización por despido improcedente, ni integran los salarios de tramitación.

En cambio, son consideradas salario cuando el Convenio Colectivo lo entiende como incentivo, cuya cantidad es variable.

En los casinos de juego se establece que del fondo general de las propinas se destine una parte al abono de los salarios del personal del casino, cotizaciones de la Seguridad Social, gastos de formación y perfeccionamiento profesional y servicios sociales en favor del personal, y otra parte a propinas, estrictamente consideradas y distribuidas entre los trabajadores según la puntuación fijada. Tal regulación se desarrolla en los diversos convenios colectivos que, de manera diferente, concretan en porcentajes el reparto del tronco de propinas.

Por otro lado, respecto de la gestión del fondo de propinas se considera que corresponde a la empresa el depósito y gestión, tanto de la parte destinada a cubrir los salarios y demás obligaciones señaladas, como de la parte destinada a propinas. El comité de empresa tiene derecho a ser informado sobre su recaudación y distribución.

Los intereses que el tronco de propinas genere, han de destinarse, igualmente, a cubrir las finalidades señaladas. Se consideran rendimientos del trabajo los troncos de propinas de casinos y salas de juego.

IV. Otras retribuciones extrasalariales

En principio, la enumeración de percepciones extrasalariales debe considerarse cerrada o taxativa de modo que solo los conceptos mencionados carecen de naturaleza salarial. Sin embargo, en la práctica, el propio Tribunal Supremo ha considerado extrasalariales otras percepciones patrimoniales concedidas por el empresario al trabajador. Así ha ocurrido en los siguientes supuestos:

1. La cesta de Navidad y los regalos de Reyes cuya naturaleza salarial se ha denegado porque no retribuyen el trabajo sino que consisten en obsequios concedidos por el empresario en atención a las fiestas navideñas y no son jurídicamente exigibles. Se trata, por tanto, de meras liberalidades empresariales. Pueden constituir una condición más beneficiosa.

2. La posibilidad de utilizar temporalmente viviendas como residencia de verano que constituye una prestación de tipo asistencial.

3. La denominada bolsa de vacaciones que posee un carácter extrasalarial en la medida en que no remunera el trabajo prestado sino que su función es compensar o indemnizar al trabajador por disfrutar de sus vacaciones fuera del periodo estival.

Fuente: Memento Salario y nómina