Despido cuidado de hijos

Laboral

Nulidad de despido de trabajadora que iba a reducir su jornada

El TSJ Baleares confirma la sentencia de instancia que declaró nulo el despido de una trabajadora que manifestó públicamente su intención de acogerse a la reducción de jornada para el cuidado de hijos sin llegar a solicitarla efectivamente. Entiende el Tribunal que la empresa empleadora reconoció la improcedencia del despido y, por tanto, la falsedad de los motivos expuestos en la carta de despido (disminución de calidad y descenso en el rendimiento del trabajo), sin que se hayan alegado o acreditado otras causas que pudieran servir de justificación para el mismo, contratándose sin solución de continuidad a una tercera persona para realizar el mismo trabajo que venía desempeñando la demandante.

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Ante las alegaciones por parte de la empresa de que no tenía conocimiento de la intención de la trabajadora y que, además, de acuerdo con la interpretación literal del artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores, la nulidad solo se produce cuando el trabajador haya solicitado o esté disfrutando de la reducción en el momento del despido, pero no cuando aún no lo ha solicitado, el TSJ lo rechaza argumentando que la empresa tenía pleno conocimiento de la intención de la trabajadora y que este despido se realizó con ánimo discriminatorio, por el hecho de haber expresado la actora su deseo de acogerse al disfrute del derecho a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, aunque todavía no lo hubiera solicitado formalmente.

Un despido debe de entenderse nulo si la empleada está de baja por maternidad o por riesgo durante el embarazo o la lactancia; o bien si tiene la jornada reducida por guarda legal o está disfrutando de una excedencia por cuidado de hijos o si se la despide tras su reincorporación de la baja por maternidad y todavía no han pasado más de nueve meses desde la fecha de nacimiento de su hijo.

También lo será en los casos de los trabajadores que hayan solicitado excedencia para el cuidado de un hijo menor de 3 años, o para el cuidado de un familiar o en el caso de que, después de haberse reintegrado al trabajo, al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hayan transcurrido más de 9 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.



Fuente: ADN Análisis de Novedades​


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La Sala estima el recurso contra sentencia que, tanto en instancia como en suplicación, condenó a la empresa a readmitir a varios trabajadores o a abonarles la indemnización por despido improcedente por no estar suficientemente individualizada la carta de despido, al entender que si bien la comunicación del cese pudo haber sido más detallada en la exposición de los criterios selectivos y en la concreta aplicación de los mismos a cada uno de los trabajadores afectados, en todo caso cumplió las exigencias legales y no es susceptible de reproche formal alguno trascendente.

 

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