​

La trabajadora, que venía prestando servicios para una empresa en la que realizaba tareas relacionadas con la actividad comercial, comunica a su superior inmediato y a otra trabajadora que estaba embarazada. Tras registrarse pérdidas durante un periodo de tiempo, la empresa inicia un procedimiento de despido colectivo por causas económicas y organizativas en la sección a la que pertenecía la trabajadora, que tras la celebración del periodo de consultas, finaliza con la extinción de 70 contratos de trabajo, entre ellos el de la trabajadora, a quien se le comunica la extinción de su contrato, poniendo a su disposición la correspondiente indemnización.

En los criterios de selección de los trabajadores afectados, se hace referencia a las responsabilidades de acuerdo con la nueva estructura necesaria en la fábrica, sin que se contenga referencia alguna al personal que presta servicios en las oficinas centrales del grupo, en las cuales la trabajadora fue la única despedida.

La trabajadora interpone demanda contra el despido, que es declarado nulo por el juzgado de lo social. No obstante, el TSJ declara su procedencia al considerar, aplicando la jurisprudencia del TS, que en la comunicación individual no es necesario reproducir los criterios de selección fijados o acordados durante las negociaciones. Contra esta sentencia la trabajadora interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión debatida consiste en determinar el grado de concreción exigible al empresario en los criterios de selección de los afectados por un despido colectivo, en el supuesto en el que, como consecuencia del mismo, se extinga el contrato de trabajo de una trabajadora embarazada, cuyo estado es conocido por el empresario.

La Sala recuerda que esta cuestión ya ha sido resuelta por el TS, en la que, aplicando la doctrina del TC, estableció que la regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas es una nulidad objetiva, que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación.

En el supuesto enjuiciado el TS considera que debe exigirse que el empresario concrete los criterios tenidos en cuenta para la determinación de los trabajadores afectados, ya que no es suficiente una mera relación nominal, ya que entre ellos esta una trabajadora embarazada. Al alegarse la existencia de una vulneración derecho a la no discriminación por razón de sexo, la carga de probar que el despido obedecía a causas reales y objetivas; y que la decisión de extinguir el contrato era idónea, razonable y proporcionada le correspondía a la empresa, que debió justificar los criterios seguidos para la extinción del contrato. Esta justificación no se produjo y la empresa no acreditó nada al respecto. Además, los criterios de selección indicados en la memoria explicativa no contenían referencia alguna al personal que presta servicios en las oficinas centrales en las que prestaba servicios la trabajadora. Eran criterios genéricos de los no resultaba ningún dato que permitiese concluir la necesidad de amortizar el concreto puesto de trabajo de la actora, que la única que no prestaba servicios en el principal centro afectado.

Esta conclusión no se opone a la doctrina del TS que considera que no es necesario que en la comunicación individual de extinción de los contratos se incorporen los criterios de selección o la baremación del trabajador afectado, ya que estos criterios sí han de poder acreditarse en el proceso de impugnación individual del despido; lo que en el supuesto enjuiciado no sucede al existir una total falta de concreción de los criterios de selección respecto de la trabajadora embarazada, a la que le corresponde una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de la prueba.

STS Sala 4ª de 20 julio de 2018. EDJ 2018/571920

​Fuente: ADN Social