Derecho de un trabajador a criticar a su empresa

Laboral

Derecho de un trabajador a criticar a su empresa

El TC interpreta que el despido de un enfermero de un centro de día, que se quejó ante el Ayuntamiento de deficiencias producidas en su empresa, vulnera su derecho a la libertad de expresión. Exigir que las críticas no trasciendan más allá de la empresa vacía de contenido este derecho haciendo que ceda ante el deber de lealtad a la empresa, lo que no se ajusta al sistema constitucional de relaciones laborales.

El trabajador fue despedido disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual tras haber presentado una serie de quejas ante el ayuntamiento sobre el funcionamiento del centro municipal de atención a personas mayores dependientes, en el que prestaba servicios, y cuya gestión estaba adjudicada a la empresa que le tenía contratado y ello, después de haberlas planteado ante la empresa.

La cuestión que se plantea es la protección del derecho a la libertad de expresión frente al ejercicio del poder disciplinario empresarial en el seno de una relación laboral. En definitiva se trata de determinar si el trabajador fue sancionado por el legítimo ejercicio de tal derecho fundamental.

El TC recuerda, siguiendo su doctrina, que el objeto del derecho a la libertad de expresión son los pensamientos, ideas y opiniones, incluyendo las apreciaciones y los juicios de valor, que a diferencia de los hechos no precisan una demostración de exactitud, lo que supone que al que ejercita la libertad de expresión no le sea exigible la prueba de la verdad.

En el supuesto enjuiciado, ninguna de las manifestaciones realizadas ante el ayuntamiento y alegadas en la carta de despido transgredieron los límites genéricos del derecho a la libertad de expresión, que vienen impuestos por el debido respeto a otros derechos fundamentales también dignos de protección. En sus manifestaciones el trabajador se refirió únicamente a cuestiones relativas al desarrollo de su relación laboral (especialmente a los problemas que tenía para el desempeño de sus funciones de enfermero); pero no hay constancia de que utilizasen expresiones ultrajantes u ofensivas que pudieran resultar impertinentes e innecesarias o que pudieran haber puesto en tela de juicio la ética o el prestigio profesional de la empresa. Por ello, el TC concluye que no se han excedido de los límites genéricos impuestos al ejercicio legítimo del derecho de libre expresión.

Respecto de los límites establecidos por la existencia de una relación laboral, que obligan a respetar el principio de buena fe que rige entre las partes en el contrato de trabajo y al que han de ajustar su comportamiento, el TC establece que, aunque las quejas no se plantearon ante la empresa sino ante el ayuntamiento con el que no guardaba vínculo contractual de clase alguna, sí se ha producido una vulneración del derecho a la libertad de expresión por los siguientes motivos:

a) Condicionar el ejercicio de este derecho únicamente a que las críticas del trabajador respecto a su empresa tengan a esta como único y posible receptor supondría vaciar de contenido este derecho que otorga la posibilidad de expresar sus pensamientos, ideas y opiniones libremente, siempre que se haga de forma respetuosa con los límites constitucionalmente impuestos a su ejercicio.

b) La conducta sancionada no habría resultado reprobable por ser contraria a la «buena fe contractual» o al «deber de lealtad» hacia la empresa ya que el trabajador solo formuló sus quejas ante el Ayuntamiento una vez que sus reivindicaciones fueran desatendidas por la empresa.

c) El contrato de la empresa empleadora con el ayuntamiento tenía como objeto la prestación de unos servicios de tipo social, lo que implica que deban tenerse en cuenta estas circunstancias en las que se ha producido la crítica del trabajador.

Así, la conducta del trabajador se desarrolló en todo momento dentro de los márgenes que delimitan el legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la libertad de expresión reconocido tanto en lo que se refiere a los límites genéricos, como a los específicos derivados del vínculo contractual, resultando irrelevante el que las reivindicaciones laborales formuladas pudieran tener mayor o menor fundamento.

STC (Segunda) de 25 noviembre de 2019. EDJ 2019/756403

Fuente: ADN Jurídico

Amplíe esta información con:

Noticias
eBook Gratuíto
Consecuencias por no incorporarse después de readmisión por despido nulo

Consecuencias por no incorporarse después de readmisión por despido nulo

El TSJ Madrid considera que existe dimisión tácita o abandono por parte del trabajador, cuando en el marco de una readmisión en ejecución provisional el trabajador no se incorpora a su puesto de trabajo, sin explicar los motivos o realizar comunicación alguna a la empresa. No es óbice para esta conclusión que el trabajador hubiera sufrido una modificación sustancial de su horario, pues esta sería en todo caso ejecutiva y no se acredita su impugnación.

 

COMENTARIOS0

Desde Espacio Asesoría no disponemos de un servicio gratuito de asesoramiento, por lo que su comentario solo podrá ser respondido por otros lectores.

Si necesita una respuesta profesional, le recomendamos realice su pregunta desde el siguiente enlace, desde donde podrá establecer un contacto privado con un abogado.

DESTACADO
NEWSLETTER
LIBRO RECOMENDADO
Memento Contable Memento Contable
PUBLICACIONES MAS VISITADAS
Memento Sociedades Mercantiles 2020

Memento Sociedades Mercantiles 2020

Memento Concursal 2020

Memento Concursal 2020

Convenios Colectivos
Contenido Destacado
cerrar
DESTACADO
Derecho de un trabajador a criticar a su empresa