Reserva de puesto de trabajo para personas con discapacidad

Tribuna

Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad

Se regula expresamente una reserva de puestos de trabajo que obliga a las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores a cubrir, al menos, el 2% de su plantilla con personas con discapacidad. Se trata de una obligación de resultado, y no de medios, referida a la totalidad de la plantilla y no a los procesos de contratación a diferencia de lo que ocurre en el ámbito del empleo público.


I. Cómputo de la plantilla de la empresa

Para el cómputo de la plantilla deben tenerse en cuenta los siguientes criterios:

a) Período de referencia. El cálculo de la plantilla se realiza sobre la plantilla que la empresa tenga en los 12 meses inmediatamente anteriores al momento de la comprobación. En el momento concreto de la comprobación la plantilla puede ser inferior a 50 trabajadores sin que eso afecte a la obligación de respetar la cuota. En ausencia de criterio específico, el plazo se computa de fecha a fecha. El "dies a quo" es constante y variable, pues se trata de una obligación dinámica. De esta forma, si en cualquier momento de los 12 meses anteriores la plantilla supera los 50 trabajadores, existe obligación de cumplir la obligación de reserva de cuota.

b) Respecto del concepto de empresa sobre el que se calcula la plantilla, se toma como referencia la totalidad de centros de trabajo de la empresa, cualquiera que sea su ubicación dentro del territorio nacional. La referencia es el conjunto de la empresa, no siendo posible calcular el porcentaje de trabajadores con discapacidad en cada uno de los centros.

c) Únicamente se computan los trabajadores con relación laboral por cuenta ajena, excluyéndose por tanto, los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado, personas en prácticas no profesionales en la empresa, trabajadores autónomos que presten sus servicios mediante contratos mercantiles (sean o no TRADEs), empleados de contratas, y en general cualquier otro prestador de servicios. Resultan irrelevantes las particularidades del contrato o modalidad contractual (a tiempo parcial o completo, carácter indefinido o temporal, relación laboral común o especial).

d) Para el cómputo de los contratos en el período de 12 meses de referencia, se establecen las siguientes reglas:

1. Los trabajadores indefinidos, incluidos los trabajadores a tiempo parcial y los fijos discontinuos, se computan en todo caso, con independencia del número de días efectivamente trabajados en los 12 meses y con independencia de que en el momento del cálculo sigan o no vinculados a la empresa. El cómputo de los trabajadores se realiza o bien mes a mes, computando a cada uno de ellos por la unidad, o bien sumando el número de trabajadores indefinidos cada día natural para dividirlo entre 365.

2. Los trabajadores con contrato de duración determinada se computan como un trabajador siempre que la duración del contrato sea igual o superior a un año, sigan o no vinculados a la empresa. En caso de contratos de duración inferior a un año, se divide entre 200 la suma de días trabajados por todos los trabajadores de la plantilla en el período de referencia de 12 meses, computando un trabajador más en caso de que resulte alguna fracción. A estos efectos, se deben sumar, a los días efectivamente trabajados, los días de descanso retribuidos así como los festivos disfrutados.

En ningún caso se pueden computar más trabajadores de los efectivamente contratados.

3. El número total de trabajadores en plantilla se obtiene sumando los trabajadores indefinidos y los temporales.

​Empresas de trabajo temporal
Las ETT no están excluidas del cumplimiento de la obligación de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad. El cómputo de la plantilla se realiza conforme a las reglas anteriores, incluyendo tanto los trabajadores de estructura como los puestos a disposición de otras empresas.

La inclusión de los trabajadores con discapacidad en el cómputo del porcentaje de reserva de cuotas de la empresa usuaria no afecta en ningún modo a las obligaciones de la ETT, y no se computan en su plantilla.

Grupo de empresas
La obligación legal reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad se establece para las empresas individualmente consideradas. Resulta por tanto irrelevante su pertenencia a un grupo empresarial, siempre que esta estructura societaria sea legítima. Así, salvo que exista un grupo patológico de empresas en el que haya una única realidad empresarial con una apariencia formal de varias entidades distintas, no debe sumarse su plantilla a los efectos de alcanzar los 50 trabajadores.

Tampoco es posible repartir el cumplimiento de la cuota de reserva de modo que se concentre en alguna de ellas. Igualmente, las empresas del grupo que no alcancen los 50 trabajadores no están comprendidas en la obligación de reserva de puestos de trabajo.

 

II. Cálculo de la cuota de reserva

El número de trabajadores con discapacidad que deben ser contratados para cumplir con la obligación, es el entero resultante de multiplicar el tamaño de la plantilla por el 2%. La normativa no explicita cómo realizar el redondeo en caso de que del cálculo resulte un número con decimales, pero la Dirección General de Trabajo y la ITSS han interpretado que cualquier fracción que resulte debe ser ignorada.

Por ello, el número de trabajadores con discapacidad en la empresa debe ser el siguiente según el tamaño de la empresa:

- empresas con menos de 50 trabajadores: 0 trabajadores;

- empresas de 50 a 99 trabajadores: 1 trabajador;

- empresas de 100 a 149: 2 trabajadores;

- así sucesivamente, sin que exista obligación de contratar 1 más hasta el número entero siguiente.

 

Trabajadores con discapacidad
Son trabajadores con discapacidad a efectos de la cuota de reserva:

- las personas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%;

- las personas que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez;

- los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

La obligación de cumplimiento de la cuota tiene naturaleza continua, por lo que resulta irrelevante si la discapacidad es anterior a la contratación o sobrevenida. De manera análoga, no se incluye en el cómputo de trabajadores con discapacidad contratados al trabajador que recupere la capacidad.

Lo determinante no es la realidad material de que el trabajador tenga una discapacidad, sino que tenga reconocida la condición de persona con discapacidad

 

Tipo y forma de contratación
No existe previsión específica sobre el tipo de contratación del trabajador con discapacidad por lo que la empresa puede utilizar cualquiera de las modalidades legalmente previstas, ya sea contrato indefinido ordinario, fijo discontinuo, de duración determinada o temporal, respetando en todo caso los requisitos de cada uno de ellos y siempre que la naturaleza de la actividad responda a los diferentes supuestos. En cualquier caso, se debe tratar siempre de contratación laboral, no siendo admisible computar trabajadores unidos por otros vínculos. La única excepción la constituyen los trabajadores con discapacidad cedidos por ETT que se computan a efectos de dar cumplimiento a la obligación de la cuota de reserva.

Es válido el cumplimiento de la obligación por medio de trabajadores a tiempo parcial, que computan cada uno en función de la duración de su contrato conforme a las reglas señaladas para el cómputo de la plantilla.

 ​

III. Comunicación del cumplimiento de la obligación

Las empresas que tengan 50 o más trabajadores en las condiciones indicadas deben comunicar al SEPE, dentro del primer trimestre de cada año, la relación de los puestos ocupados por trabajadores con discapacidad.

En los convenios colectivos pueden establecerse los puestos de trabajo reservados a personas con discapacidad. Pero se considera nula cualquier cláusula que suponga, en contra de estos trabajadores, discriminación en el empleo, en materia de retribuciones, jornadas y demás condiciones de trabajo.

El incumplimiento de esta reserva para trabajadores con discapacidad supone la prohibición de contratar con la Administración, una vez que se desarrolle reglamentariamente. Hasta ese momento, los órganos de contratación ponderarán que los licitadores cumplen lo dispuesto.

Fuente: Memento Personas con Discapacidad 2019-2020

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