Aclaraciones sobre los ERTEs

Laboral

Aclaraciones sobre los ERTEs por fuerza mayor

La Dirección General de Trabajo ha emitido un criterio dirigido a las CCAA que amplía los criterios anteriores y aclara determinadas cuestiones sobre los ERTEs, que tienen su causa en la fuerza mayor derivada del COVID-19

Consulta la Guía práctica para la gestión de tu empresa por el COVID-19 actualizada tras las últimas novedades legislativas aprobadas por el Gobierno. Además, toda la información sobre la crisis sanitaria está en nuestro especial  Coronavirus

A. Supuestos de concurrencia de fuerza mayor.

La DGTr considera que, a efectos de COVID-19, tienen la consideración de fuerza mayor:

1. Las situaciones de contagio o aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, y las suspensiones de actividad derivadas de manera directa de las decisiones adoptadas por el Gobierno (RD 463/2020 art.9 y 10) -concepto clásico de fuerza mayor-.

2. Otros supuestos que a causa del COVID-19 van a traer consigo la pérdida de actividad. En este caso se deben satisfacer tres requisitos:

a) Carácter inevitable sobre la actividad productiva, en el sentido antes apuntado de externo o desconectado del área de actuación de la propia empresa.

b) Imposibilidad objetiva de seguir prestando servicios.

c) El medio instrumental en virtud del cual se producen las consecuencias anteriores, que tiene que ser de manera necesaria, alguno de los siguientes (RDL 8/2020 art.22.1):

– suspensión o cancelación de actividades;

– cierre temporal de locales de afluencia pública;

– restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías;

– falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad-

Esto supone que, en los demás supuestos, por más que puedan existir dificultades objetivas para mantener la actividad productiva o para establecer nuevas pautas organizativas, bajadas de clientela o suministros, cuando en este último caso no suponga una dificultad grave, se está ante suspensiones o reducciones por causas productivas (o económicas) y se rigen por el art. 23 RDL 8/2020.

B. Posibilidad de ampliar el plazo de 5 días para resolver de manera expresa los procedimientos por fuerza mayor temporal.

La DGtr recuerda que la regulación de la LPAC resulta plenamente aplicable. En ella se establece:

– Que los procedimientos iniciados a solicitud del interesado, sin perjuicio de la obligación de la administración de dictar resolución expresa, deben entenderse estimados por silencio administrativo (LPCA art 24.1).

– Que, no obstante, cabe la ampliación del plazo para resolver y notificar o su suspensión (LPAC art.22 y 23).

Estas normas, incluida la ampliación o la interrupción del plazo de resolución, también se aplican a estos supuestos.

C. Duración de las medidas de suspensión o reducción de jornada adoptadas y posibilidad de ampliación una vez pierda su vigencia el estado de alarma.

La DGTr responde que, ya recaiga resolución de la autoridad laboral con indicación expresa del periodo de duración de las medidas, ya sean resueltos los expedientes por silencio administrativo, y con independencia del contenido, las medidas de suspensión o reducción de jornada derivadas de fuerza mayor temporal tienen como duración máxima la del estado de alarma así como sus posibles prórrogas (o modificaciones)

D. Modificación del RDL 9/2020 (medidas complementarias) en los trámites y obligaciones de comunicación de las autoridades laborales.

La DGTr aclara que tras el RDL 9/2020, respecto de las medidas de suspensión y reducción de jornada (por causa de fuerza mayor o por causas económicas ) persisten las mismas obligaciones.  Por ello, debe constar el número de expediente asignado por la autoridad laboral a los efectos previstos de la presentación de la comunicación colectiva.


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¿Cómo afectan a los trabajadores los ERTEs debidos al coronavirus?

¿Como afectan a los trabajadores los ERTEs debidos al coronavirus?

Un ERTE como consecuencia de la crisis sanitaria por coronavirus supone una suspensión del contrato de trabajo, en la que el trabajador continúa vinculado a la empresa pero sin derecho a percibir su sueldo, ni tampoco el resto de complementos como pagas extra o vacaciones. En el caso de reducción temporal de jornada se prorrateará tanto el sueldo como los complementos a lo efectivamente trabajado.

 

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