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Ante las alegaciones por parte de la empresa de que no tenía
conocimiento de la intención de la trabajadora y que, además, de acuerdo con la
interpretación literal del artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores, la
nulidad solo se produce cuando el trabajador haya solicitado o esté disfrutando
de la reducción en el momento del despido, pero no cuando aún no lo ha
solicitado, el TSJ lo rechaza argumentando que la empresa tenía pleno conocimiento
de la intención de la trabajadora y que este despido se realizó con ánimo
discriminatorio, por el hecho de haber expresado la actora su deseo de acogerse
al disfrute del derecho a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo,
aunque todavía no lo hubiera solicitado formalmente.

Un despido debe de entenderse nulo si la empleada está de
baja por maternidad o por riesgo durante el embarazo o la lactancia; o bien si
tiene la jornada reducida por guarda legal o está disfrutando de una excedencia
por cuidado de hijos o si se la despide tras su reincorporación de la baja por
maternidad y todavía no han pasado más de nueve meses desde la fecha de
nacimiento de su hijo.

También lo será en los casos de los trabajadores que hayan
solicitado excedencia para el cuidado de un hijo menor de 3 años, o para el
cuidado de un familiar o en el caso de que, después de haberse reintegrado al
trabajo, al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad,
adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hayan transcurrido más de 9
meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Fuente: ADN Análisis de Novedades​